Unidad1


PARCIAL 1

 Índice de contenidos

En este parcial se desarrollaran las siguientes competencias:

Competencias Profesionales

1. Selecciona las fuentes de reclutamiento, considerando las necesidades de los perfiles de las vacantes.
Durante este parcial conocerás todo el proceso de reclutamiento aplicado en una organización.

Competencias Genéricas

4. Escucha, interpreta y emite mensajes pertinentes e distintos contextos mediante la utilización de medios, códigos y herramientas apropiadas.
Atributos:
4.1 Expresa ideas y conceptos mediante representaciones lingüísticas, matemáticas o gráficas.
4.5 Maneja las tecnologías de la información y la comunicación para obtener información y expresar ideas.

5. Desarrolla innovaciones y propone soluciones a problemas a partir de métodos establecidos.
Atributos:
5.2 Ordena información de acuerdo a categorías, jerarquías y relaciones.
5.6 utiliza las tecnologías de la información y comunicación para procesar e interpretar información.

6. Sustenta una postura personal sobre temas de interés y relevancia general, considerando otros puntos de vista de manera crítica y reflexiva
Atributos:
6.4 Estructura ideas y argumentos de manera clara, coherente y sintética.

8. Participa y colabora de manera efectiva en equipos diversos.
Atributos:
8.1 Propone maneras de solucionar un problema o desarrollar un proyecto en equipo, definiendo un curso de acción con pasos específicos.

Competencias Disciplinares:

Competencias de comunicación:
5. Expresa ideas y conceptos en composiciones coherentes y creativas, con introducciones, desarrollo y conclusiones claras.

Criterios de evaluación
Tareas del parcial tendrán un valor del 60%
Carpeta de evidencias 20%
Examen de Papel y lápiz 20%



Material de apoyo


Actividad 3 (estrategia didáctica)

Para poder elaborar el organigrama de la gerencia que te corresponda, como material de apoyo podrás consultar el libro de fundamentos de administración, autores Münch - García de la Editorial McGraw Hill. De igual manera consulta la liga que se presenta a continuación.

Actividad 5 (estrategia didáctica)

Baja, imprime y lee los 3 documentos que están en los enlaces que se presentan a continuación, deja una pequeña síntesis de lo que entendiste en la sección de comentarios de este blog.



Actividad 7 (estrategia didáctica)

Baja el formato de requisición para que lo elabores y deja un comentario


Actividad 9 (estrategia didáctica)

Realiza las siguientes actividades:
  1.  1   Baja el archivo PDF que se anexa a continuación:
  1.      Resolver los ejercicios 3 y 4  de este PDF páginas 30, 31 y 32 en clase, así que para poder los realizar,  deberás  primero leer el texto de la página 30 y el ejercicio 3, y llevar a la siguiente clase, los anuncios que se solicitan  de acuerdo a las características que se indican en dicho ejercicio.
  2. Leer el texto posterior al ejercicio 3,  e indica cuál de los dos anuncios que se ilustran  cumple con la mayoría de los requisitos que se enumeran en el texto  y deja tu respuesta en el espacio de comentarios del blog.
  3.  Copia   los requisitos de un anuncio del texto  (de la actividad anterior)  en una hoja de word y llevarlos  impresos  para utilizarlos en  la siguiente clase.

Si hay dudas dejarlas en el espacio de comentarios para que yo las resuelva.

Trabajo semestral  (primer parcial)


En la siguiente liga están los puntos a calificar  en el trabajo de resolución de problemas, en este primer parcial








119 comentarios:

  1. Soy Gloria Rosado
    Los tipos de organigramas de acuerdo a su contenido que identifique fueron:
    *Generales.
    *Específicos
    *Analíticos
    *Estructurales
    *Funcionales
    *De integración de puestos
    *De plazas y unidades
    *Ubicación.

    Y los organigramas de acuerdo a su presentación son:
    *Verticales
    *Horizontales.
    *Mixtos.
    *De bloque
    *Circulares

    Y los pasos para elaborar organigramas son 5:
    *Autorización y apoyo de niveles superiores.
    *Recopilación de información:
    ^Información básica.
    ^Fuentes de información.
    ^Método de recolección:
    ªInvestigación documental.
    ªInvestigación de campo.
    ^Análisis de la información .
    ^Diseño del organigrama.



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  2. pablo soberanis, 3B administración en recursos humanos
    1.- tipos de organigramas de acuerdo a su contenido:
    -específicos
    -analíticos
    -estructurales
    -funcionales
    -de ubicación
    2.-tipos de organigramas de acuerdo a su representación:
    -horizontales
    -mixtos
    -circulares
    -de bloque
    3.-pasos o procesos para elaborar un organigrama
    -recopilación de información
    -informacion basica
    -fuentes de informacion
    -métodos de recolección
    -clasificación y registro de la información
    -análisis de la información
    -diseño de organigrama

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  3. Lilia Esther Cabrera Pech

    De acuerdo a su contenido están los generales, los específicos, los micro administrativos, los macro administrativos, los meso administrativos, los integrales, los funcionales y los de puestos plazas y unidades

    De acuerdo a su presentación tenemos los horizontales, los verticales, los mixtos, los circulares y los de bloque

    Los pasos para elaborar un organigrama son tener primeramente un listado de tareas y funciones delimitadas para poder establecer responsabilidades y jerarquías, tener las fuentes de investigación, los métodos de recolección, análisis de información y diseño posteriormente del organigrama

    De acuerdo a su presentación tenemos los

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  4. Melissa Linett Cua Canche 3°B administración en recursos humanos
    1.- tipos de organigramas de acuerdo a su contenido:
    -específicos
    -analíticos
    -estructurales
    -funcionales
    -de ubicación
    2.-tipos de organigramas de acuerdo a su representación:
    -horizontales
    -mixtos
    -circulares
    -de bloque
    3.-pasos o procesos para elaborar un organigrama
    -recopilación de información
    -informacion basica
    -fuentes de informacion
    -métodos de recolección
    -clasificación y registro de la información
    -análisis de la información
    -diseño de organigrama

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  5. Los tipos de organigramas de acuerdo a su contenido que identifique fueron:
    *Generales.
    *Específicos
    *Analíticos
    *Estructurales
    *Funcionales
    *De integración de puestos
    *De plazas y unidades
    *Ubicación.

    Y los organigramas de acuerdo a su presentación son:
    *Verticales
    *Horizontales.
    *Mixtos.
    *De bloque
    *Circulares

    Y los pasos para elaborar organigramas son 5:
    *Autorización y apoyo de niveles superiores.
    *Recopilación de información:
    ^Información básica.
    ^Fuentes de información.
    ^Método de recolección:
    ªInvestigación documental.
    ªInvestigación de campo.
    ^Análisis de la información .
    ^Diseño del organigrama.

    soy villalobos tzeel jose gudalupe

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  6. Angelly Vanessa Cobos Gorocica 3°B Administración de Recursos Humanos.
    1.- Tipos de organigramas de acuerdo a su contenido:
    > Específicos.
    > Analíticos.
    > Estructurales.
    > Funcionales.
    > De Ubicación.
    2.- Tipos de organigramas de acuerdo a su representación:
    > Horizontales.
    > Mixtos.
    > Circulares.
    > De Bloque.
    3.- Pasos o procesos para elaborar un organigrama
    > Recopilación de información.
    > Información básica.
    > Fuentes de información.
    > Métodos de recolección.
    > Clasificación y registro de la información.
    > Análisis de la información.
    > Diseño de organigrama.

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  7. ORGANIGRAMAS DE ACUERDO A SU CONTENIDO:
    -Generales.
    -Específicos
    -Analíticos
    -Estructurales
    -Funcionales
    -De integración de puestos
    -De plazas y unidades
    -Ubicación

    ORGANIGRAMAS DE ACUERDO A SU PRESENTACIÓN:
    -Verticales
    -Horizontales.
    -Mixtos.
    -De bloque
    -Circulares

    PASOS PARA ELABORAR UN ORGANIGRAMA:
    -Recopilación de información.
    -Información básica.
    -Fuentes de información.
    -Método de recolección.
    -Análisis de la información.
    -Clasificación y registro de la información.
    -Diseño del organigrama.

    Karla Couoh Patrón 3°B Admon. Recursos Humanos

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  8. Los tipos de organigramas de acuerdo a su contenido que identifique fueron:
    *Generales.
    *Específicos
    *Analíticos
    *Estructurales
    *Funcionales
    *De integración de puestos
    *De plazas y unidades
    *Ubicación.

    Y los organigramas de acuerdo a su presentación son:
    *Verticales
    *Horizontales.
    *Mixtos.
    *De bloque
    *Circulares

    Y los pasos para elaborar organigramas son 5:
    *Autorización y apoyo de niveles superiores.
    *Recopilación de información:
    ^Información básica.
    ^Fuentes de información.
    ^Método de recolección:
    ªInvestigación documental.
    ªInvestigación de campo.
    ^Análisis de la información .
    ^Diseño del organigrama.



    Jorge adrian matey amaya

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  9. Tipos de organigramas de acuerdo a su contenido:
    1 específicos
    2 analíticos
    3 estructurales
    4 funcionales
    5 de ubicación

    Tipos de organigramas de acuerdo a su representación:
    1 horizontales
    2 mixtos
    3 circulares
    4 de bloque

    Pasos o procesos para elaborar un organigrama
    1 recopilación de información
    2 informacion basica
    3 fuentes de informacion
    4 métodos de recolección
    5 clasificación y registro de la información
    6 análisis de la información
    7 diseño de organigrama

    KARLA ALEJANDRA LEAL HERNANDEZ 3B ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

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  10. Actividad # 5 Comentario

    --CONCEPTO DE PUESTO--
    Tener un puesto es saber que eres parte de la organización. Un puesto esta constituido por tareas, obligaciones y funciones; en resumen un puesto son todas las actividades que desarrolla una persona con una posición definida en el organigrama. Los puestos son diferentes gracias al nivel jerárquico en el organigrama.
    Diseñar un puesto:
    *Elaborar un conjunto de tareas para el puesto
    *Como efectuar esas tareas
    *A quien le reportará el ocupante del puesto
    *A quien supervisa el ocupante del puesto

    --LAS FALLAS EN LOS PERFILES DE PUESTO Y EL IMPACTO DE SUS RESULTADOS--
    Definir el puesto incorrectamente es algo muy grave porque si es una gerencia la empresa podría pasar por una gran crisis. Así que debemos siempre basarnos de nuestro perfil de candidato para no cometer este grave error.

    Karla Eugenia Couoh Patrón 3°B

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  11. Los tipos de organigramas de la fuente que nos dejo son
    Generales.
    Específicos
    Analíticos
    Estructurales
    Funcionales
    De integración de puestos
    De plazas y unidades
    Ubicación.


    los paso para poder hacer o crear un organigrama son 5 y son los sigueintes:
    Autorización y apoyo de niveles superiores.
    Recopilación de información:
    Información básica.
    Fuentes de información.
    Método de recolección:
    Investigación documental.
    Investigación de campo.
    Análisis de la información .
    Diseño del organigrama.


    los organigramas se pueden presentar en
    Verticales
    Horizontales.
    Mixtos.
    De bloque
    Circulares

    Carlos Balam Novelo 3B ADMON R.H

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  12. actividad 5
    juan pablo soberanis huitzil 3B ADMINISTRACIÓN RH.
    -CONCEPTO DE PUESTO
    El puesto se integra por todas las actividades que desempeña una persona, que pueden agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con el objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales de su ocupante.
    -LAS FALLAS EN LOS PERFILES DEL PUESTO Y EL IMPACTO DE SUS RESULTADOS
    Lo más importante al momento de definir un perfil es tomar en cuenta el conjunto de habilidades, rasgos de personalidad y actitudes que funcionarán para el puesto a cubrir. Es importante mencionar que estas características varían de acuerdo al giro de la compañía y el tipo de empleados a los que el ejecutivo deberá liderar.

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  13. Actividad Numero 5

    "Concepto de puesto"

    Es muy importante saber este concepto ya que se ve todas las labores y funciones que cumple una persona al ocupar un puesto y principalmente estan basadas en las nociones de tarea, obligacion y funcion. En general, un puesto son todas las diversas actividades que realiza o desempeña una persona y para poder desempeñar sus actividades, debe tener una posicion definida en el organigrama. Gracias al nivel jerarquico que existe, se puede saber la funcion que realiza cada individuo respecto al puesto que tenga.
    Para diseñar un puesto, se necesita de 4 condiciones las cuales son:
    1.- Conjunto de tareas u obligaciones que desempeña.
    2.- Como efectuarlas.
    3.- Relacion con la jefatura.
    4.- Relacion con los subordinados.

    "Las fallas en los perfiles de puesto y el impacto de sus resultados"

    Definir incorrectamente un puesto de alto nivel de gerencia es muy grave, ya que puede traer varias consecuencias en la empresa como puede ser: bajas en la productividad, caidas en las ventas, perdida de dinero, etc.
    Para ello, hay que ver bien el perfil de la persona que se va a contratar y tomar en cuenta el conjunto de habilidades, rasgos de personalidad y actitudes de la persona a contratar para asi evitar errores y el mal funcionamiento de la empresa.

    Melissa Linett Cua Canche 3°B Administracion de Recursos Humanos.

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  14. Brian koh euan 3B de R.H

    Consepto de puesto

    El concepto de puesto es importante ya que. Sin el no sabriamos que tareas realizar siempre y cuando tengas una posición en el organigrama

    Las fallas en los perfiles de puesto y el impacto de sus resultados

    No saber la definicion esacta de una gerencia es un problema serio ya que en algunas ocasiones puede llegar a causar bajas en ventas

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  15. actividad 5
    Soy Gloria Lisset Rosado Chale. 3b ADMINISTRACIÓN RH.
    *Concepto de puesto:

    Esta se basa en tareas, obligación y funsion. El puesto se integra por todas las actividades que desempeña una persona, que pueden agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.

    *Las fallas en los perfiles de puesto y el impacto de sus resultado:
    Podría ser al acender a una persona a un cargo que no le corresponde , esto podría traer problemas en la empresa.

    *Perfil del candidato:



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  16. actividad 5
    *Concepto de puesto:

    Esta se basa en tareas, obligación y funsion. El puesto se integra por todas las actividades que desempeña una persona, que pueden agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.

    *Las fallas en los perfiles de puesto y el impacto de sus resultado:
    Podría ser al acender a una persona a un cargo que no le corresponde , esto podría traer problemas en la empresa.

    El concepto de puesto es importante ya que. Sin el no sabriamos que tareas realizar siempre y cuando tengas una posición en el organigrama

    El puesto se integra por todas las actividades que desempeña una persona, que pueden agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con el objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales de su ocupante

    jorge adrian matey amaya 3-B recursos humanos

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  17. actividad 5
    jose guadalupe villalobos tzeel
    3B ADMON R.H

    concepto de puesto
    El puesto, son la labores de un empleado dentro de la organisacion que pueden agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.

    *Las fallas en los perfiles de puesto y el impacto de sus resultado:

    es cuando a un empleado le das alguna labor extra que no le corresponda esto puede traer conflictos en la presa pues el empleado bajaría su rendimiento en su aria por aser de los demás esto ademas afectaría en la organisasion

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  18. Act. 3
    Los organigramas se dividen en dos tipos
    1. De acuerdo a su contenido, pueden ser:
    Generales
    Específicos
    Analíticos
    Estructurales
    Funcionales
    De integración de puestos
    De plazas y unidades
    Ubicación

    2. De acuerdo a su presentación:
    Verticales
    Horizontales
    Mixtos
    De bloque
    Circular

    Pasos para crear un organigrama:
    1 Recopilación de información
    2 Información básica
    3 Fuentes de información
    4 Métodos de recolección
    5 Clasificación y registro de la información
    6 Análisis de la información
    7 Diseño de organigrama

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  19. Act. 5

    Puesto: Un puesto esta constituido por tareas, obligaciones y funciones; en resumen un puesto son todas las actividades que desarrolla una persona con una posición definida en el organigrama.

    Realizar mal un perfil de puesto puede traer graves complicaciones a la empresa ya que lo que diga ahí es lo que el ocupante del puesto hará y si no son las tareas indicadas pues afectará el funcionamiento de la empresa.

    Perfil del candidato: es el conjunto de habilidades, personalidad y actitudes que debe tener la persona que se postula para ocupar una vacante. :)

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  20. Puesto

    Un puesto esta constituido por tareas, obligaciones y funciones; en resumen un puesto son todas las actividades que desarrolla una persona con una posición definida en el organigrama.

    Realizar mal un perfil de puesto puede traer graves complicaciones a la empresa ya que lo que diga ahí es lo que el ocupante del puesto hará y si no son las tareas indicadas pues afectará el funcionamiento de la empresa.

    Perfil del candidato

    es el conjunto de habilidades, personalidad y actitudes que debe tener la persona que se postula para ocupar una vacante

    3B Administración de Recursos Humanos
    Maria de los Angeles Colli Chimas

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  21. Alan de Jeus Aranda Rivera Administración de R.H
    Buenos los Tipos de organigramas que pude observar son:
    ORGANIGRAMAS DE ACUERDO A SU CONTENIDO:
    -Generales.
    -Específicos
    -Analíticos
    -Estructurales
    -Funcionales
    -De integración de puestos
    -De plazas y unidades
    -Ubicación

    ORGANIGRAMAS DE ACUERDO A SU PRESENTACIÓN:
    -Verticales
    -Horizontales.
    -Mixtos.
    -De bloque
    -Circulares

    PASOS PARA ELABORAR UN ORGANIGRAMA:
    -Recopilación de información.
    -Información básica.
    -Fuentes de información.
    -Método de recolección.
    -Análisis de la información.
    -Clasificación y registro de la información.
    -Diseño del organigrama.

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  22. Maria de los Angeles Colli Chimas Administración de R.H.

    Buenos los Tipos de organigramas que pude observar son:
    ORGANIGRAMAS DE ACUERDO A SU CONTENIDO:
    -Generales.
    -Específicos
    -Analíticos
    -Estructurales
    -Funcionales
    -De integración de puestos
    -De plazas y unidades
    -Ubicación

    ORGANIGRAMAS DE ACUERDO A SU PRESENTACIÓN:
    -Verticales
    -Horizontales.
    -Mixtos.
    -De bloque
    -Circulares

    PASOS PARA ELABORAR UN ORGANIGRAMA:
    -Recopilación de información.
    -Información básica.
    -Fuentes de información.
    -Método de recolección.
    -Análisis de la información.
    -Clasificación y registro de la información.
    -Diseño del organigrama.

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  23. ACTIVIDAD 7 (Comentario)

    La requision personal es la solicitud que realiza un area de la empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, asi como las caracteristicas del puesto.
    Con esta actividad se pude observar la manera en la cual se desarrolla una requisicion de empleo y el formato que se necesita, como tambien el puesto al que se solicita y las personas que desean adquirir este puesto.
    Melissa Linett Cua Canche 3°B Administracion de Recursos Humanos

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  24. ACTIVIDAD 7
    la requisicion personal es un tipo de solicitud que se hace para llenar una vacante en alguna área de la empresa, menciona los motivos, las fechas, claves, departamentos, etc. para que esta se pueda hacer correctamente sin ningún fallo.
    esta se envía de cualquier departamento/área de la empresa a recursos humanos para su revision y aprobación

    Juan pablo soberanis huitzil 3B administración RH.

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  25. Act 7 Alan Aranda 3-B
    Un vacante. El documento debe contener:
    Departamento que lo expide.
    Autorización del responsable
    Perfil de la persona que se requiere, edad, aptitudes, sexo, etc.
    Salario
    La urgencia, si es que la hay, para que se cubra la vacante
    Nombre del puesto a cubrir.
    Motivo de la requisición
    Hoy entendí perfectamente el tema y me quedo claro que es muy importante la requisicion del persona. La requision personal es la solicitud que realiza un área de la empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características del puesto.al

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  26. SOY GLORIA LISSET ROSADO CHALE 3B actividad 7
    Las requisiciones de personal sirven para notificar al departamento de personal que se necesitan empleados con ciertas características en ciertas fechas. Naturalmente, este documento surge de la necesidad de cubrir vacantes.

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  27. Actividad 3
    Victoria Isabel Ceballos Camejo

    Los tipos de organigramas son:
    Generales, Específicos, Analíticos, Estructurales, Funcionales de integración, de puestos, de plazas y unidades y Ubicación.

    tipos de organigramas de acuerdo a su representación:
    horizontales
    mixtos
    circulares Y de bloque

    pasos o procesos para elaborar un organigrama:
    Recopilación de información.
    Información básica.
    Fuentes de información.
    Métodos de recolección.
    Clasificación y registro de la información.
    Análisis de la información.
    Diseño de organigrama.

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  28. actividad 7
    requisicion de personal
    supogo que este formato sirve para informarle a la gerencia que se necesita mas personal en tal puesto, dia y hora ya que no cuentan con los necesarios

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  29. La requisicion de empleo es muy importante, ya que sin este documento recursos humanos no puede empezar a buscar personal para ocupar alguna vacante o aumentar el personal; ésta la debe de llenar el depto. que tenga la vacante y luego pasársela al depto de reclutamiento y selección de recursos humanos. :)

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  30. actividad 7 adrian matey 3-B
    la requisicion es una solicitud que se hace para llenar una vacante en alguna area especifica de la empresa

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  31. Actividad 7
    KARLA LEAL HERNANDEZ 3B ADMINISTRACION
    La requisicion es muy importante ya quesin ella no se puede empezar a buscar personal para alguna vacante.

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  32. actividad 7
    jose guadalupe villalobos tzeel
    admon r.h 3-B

    La requision personal es la solicitud que realiza un area de la empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, asi como las caracteristicas del puesto.
    Con esta actividad se pude observar la manera en la cual se desarrolla una requisicion de empleo y el formato que se necesita, como tambien el puesto al que se solicita y las personas que desean adquirir este puesto.

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  33. activida 3
    jose guadalupe villalobos tzeel
    admon r.h
    3B

    Los organigramas se dividen en dos tipos
    1. De acuerdo a su contenido, pueden ser:
    Generales
    Específicos
    Analíticos
    Estructurales
    Funcionales
    De integración de puestos
    De plazas y unidades
    Ubicación
    2. De acuerdo a su presentación:
    Verticales
    Horizontales
    Mixtos
    De bloque
    Circular
    Pasos para crear un organigrama:
    1 Recopilación de información
    2 Información básica
    3 Fuentes de información
    4 Métodos de recolección
    5 Clasificación y registro de la información
    6 Análisis de la información
    7 Diseño de organigrama

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  34. Actividad 7
    Angelly Vanessa Cobos Gorocica 3° B Administración de Recursos Humanos.

    La requision personal es la solicitud que realiza un area de la empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, asi como las caracteristicas del puesto.
    Con esta actividad se pude observar la manera en la cual se desarrolla una requisicion de empleo y el formato que se necesita, como tambien el puesto al que se solicita y las personas que desean adquirir este puesto.

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  35. Actividad 9

    El anuncio que cumple con el mayor numero de los requisitos es el primer anuncio
    Es el primero porque describe claramente el empleo, el horario, el sueldo, los requisitos para el trabajo, experiencia, etc. A diferencia del segundo anuncio que solo pone el numero para contactarnos y el empleo que se solicita y en este caso el primero seria el mas conveniente y mas atractivo para las personas.

    Melissa Linett Cua Canche. 3°B Administracion de Recursos Humanos.

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  36. El primer anuncio cumple con todos los requisitos mencionado en el texto y el segundo anuncio no especifica de que trata el trabajo.

    GLORIA LISSET ROSADO CHALE 3B ARH

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  37. el primero tiene mas informacion sobre el trabajo y el segundo no especifica lo que es

    shirley cauich chim 3B ADR

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  38. Los tipos de organigramas de acuerdo a su contenido que identifique fueron:
    *Generales.
    *Específicos
    *Analíticos
    *Estructurales
    *Funcionales
    *De integración de puestos
    *De plazas y unidades
    *Ubicación.

    Y los organigramas de acuerdo a su presentación son:
    *Verticales
    *Horizontales.
    *Mixtos.
    *De bloque
    *Circulares

    Y los pasos para elaborar organigramas son 5:
    *Autorización y apoyo de niveles superiores.
    *Recopilación de información:
    ^Información básica.
    ^Fuentes de información.
    ^Método de recolección:
    ªInvestigación documental.
    ªInvestigación de campo.
    ^Análisis de la información .
    ^Diseño del organigrama.

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  39. Los organigramas se dividen en dos tipos
    1. De acuerdo a su contenido, pueden ser:
    Generales
    Específicos
    Analíticos
    Estructurales
    Funcionales
    De integración de puestos
    De plazas y unidades
    Ubicación

    2. De acuerdo a su presentación:
    Verticales
    Horizontales
    Mixtos
    De bloque
    Circular

    Pasos para crear un organigrama:
    1 Recopilación de información
    2 Información básica
    3 Fuentes de información
    4 Métodos de recolección
    5 Clasificación y registro de la información
    6 Análisis de la información
    7 Diseño de organigrama

    SHIRLEY CAUICH 3B

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  40. Los tipos de organigramas de acuerdo a su contenido que identifique fueron:
    *Generales.
    *Específicos
    *Analíticos
    *Estructurales
    *Funcionales
    *De integración de puestos
    *De plazas y unidades
    *Ubicación.

    Y los organigramas de acuerdo a su presentación son:
    *Verticales
    *Horizontales.
    *Mixtos.
    *De bloque
    *Circulares

    Y los pasos para elaborar organigramas son 5:
    *Autorización y apoyo de niveles superiores.
    *Recopilación de información:
    ^Información básica.
    ^Fuentes de información.
    ^Método de recolección:
    ªInvestigación documental.
    ªInvestigación de campo.
    ^Análisis de la información .
    ^Diseño del organigrama.

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  41. Actividad # 5 Comentario

    --CONCEPTO DE PUESTO--
    Tener un puesto es saber que eres parte de la organización. Un puesto esta constituido por tareas, obligaciones y funciones; en resumen un puesto son todas las actividades que desarrolla una persona con una posición definida en el organigrama. Los puestos son diferentes gracias al nivel jerárquico en el organigrama.
    Diseñar un puesto:
    *Elaborar un conjunto de tareas para el puesto
    *Como efectuar esas tareas
    *A quien le reportará el ocupante del puesto
    *A quien supervisa el ocupante del puesto

    --LAS FALLAS EN LOS PERFILES DE PUESTO Y EL IMPACTO DE SUS RESULTADOS--
    Definir el puesto incorrectamente es algo muy grave porque si es una gerencia la empresa podría pasar por una gran crisis. Así que debemos siempre basarnos de nuestro perfil de candidato para no cometer este grave error.

    shirley cauch

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  42. ACTIVIDAD 7 (Comentario)

    La requision personal es la solicitud que realiza un area de la empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, asi como las caracteristicas del puesto.
    Con esta actividad se pude observar la manera en la cual se desarrolla una requisicion de empleo y el formato que se necesita, como tambien el puesto al que se solicita y las personas que desean adquirir este puesto.

    Shirley cauich

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  43. Los tipos de organigramas de acuerdo a su contenido que identifique fueron:
    *Generales.
    *Específicos
    *Analíticos
    *Estructurales
    *Funcionales
    *De integración de puestos
    *De plazas y unidades
    *Ubicación.

    Y los organigramas de acuerdo a su presentación son:
    *Verticales
    *Horizontales.
    *Mixtos.
    *De bloque
    *Circulares

    Y los pasos para elaborar organigramas son 5:
    *Autorización y apoyo de niveles superiores.
    *Recopilación de información:
    ^Información básica.
    ^Fuentes de información.
    ^Método de recolección:
    ªInvestigación documental.
    ªInvestigación de campo.
    ^Análisis de la información .
    ^Diseño del organigrama.

    MAYRA CHAN

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  44. el primero tiene mas infromacion que el segundo
    mayra chan

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  45. El puesto se integra por todas las actividades que desempeña una persona, que pueden agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con el objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales de su ocupante.
    -LAS FALLAS EN LOS PERFILES DEL PUESTO Y EL IMPACTO DE SUS RESULTADOS
    Lo más importante al momento de definir un perfil es tomar en cuenta el conjunto de habilidades, rasgos de personalidad y actitudes que funcionarán para el puesto a cubrir. Es importante mencionar que estas características varían de acuerdo al giro de la compañía y el tipo de empleados a los que el ejecutivo deberá lidera

    mayra chan 3B

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  46. ACTIVIDAD 7
    la requisicion personal es un tipo de solicitud que se hace para llenar una vacante en alguna área de la empresa, menciona los motivos, las fechas, claves, departamentos, etc. para que esta se pueda hacer correctamente sin ningún fallo.
    esta se envía de cualquier departamento/área de la empresa a recursos humanos para su revision y aprobación

    MAYRA CHAN

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  47. Este comentario ha sido eliminado por el autor.

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  48. ACTIVIDAD 9
    el primer cuadro es mas completo, incluye una parte del perfil del puesto así como la del candidato por lo que es mejor, el segundo esta totalmente mal hecho y revuelto.
    juan pablo soberanis huitzil, 3B, administración RH.

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  49. Act. 5
    "CONCEPTO DEL PUESTO"
    esta se basa en tareas, obligación y función.
    Es toda actividad individual y realizada por el ocupante del puesto, es también toda actividad realizada por el ocupante del puesto. Es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto.
    El puesto se integra por todas las actividades que desempeña una persona que puede agruparse en una forma unificada y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.

    "LAS FALLAS EN LOS PERFILES DEL PUESTO Y EL IMPACTO DE SUS RESULTADOS"
    La falla principal ocurre al momento de definir el puesto y el perfil, ya que son conceptos diferentes que no deben confundirse. la descripción del puesto comprende el titulo y las funciones a desempeñar, mientras que el perfil del candidato abarca los datos personales, su educación, la experiencia con la que cuenta. Lo importante al definir un perfil es tomar encenta el conjunto de habilidades, rasgos de personalidad y actitudes que funcionaran para el puesto a cubrir.
    "PERFIL DEL CANDIDATO"
    Es importante contar con un perfil del candidato que se va a evaluar, este se puede hacer a través de entrevistas, pruebas de capacidad, pruebas psicometricas y de personalidad que nos puedan dar un perfil claro del candidato. Para obtener un perfil de candidato se basa en conocimientos, habilidades, actitudes experiencia laboral y información general.

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  50. Act 7.
    la requicision personal es muy importante para solicitar al candidato de la vacante ya que también es importante para que este pueda cubrir un puesto en cualquier área de la empresa que lo requiere, considera los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características del puesto. pude observar lo importante que es la requicision personal ya que por esta se puede ocupar el puesto de la vacante.

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  51. Act 7.
    la requicision personal es muy importante para solicitar al candidato de la vacante ya que también es importante para que este pueda cubrir un puesto en cualquier área de la empresa que lo requiere, considera los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características del puesto. pude observar lo importante que es la requicision personal ya que por esta se puede ocupar el puesto de la vacante.

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  52. Angelly Vanessa Cobos Gorocica. 3° B Administración de Recursos Humanos.
    El primer cuadro es mas completo y mejor detallado, incluye una parte del perfil del puesto así como la del candidato por lo que es mejo entender lo que se requierer, el segundo esta totalmente mal hecho y revuelto y eso perjudica para hacer un mal análisis de comprensión.

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  53. Act. 9
    El primer cuadro es mas completo especifico y mejor detallado, contiene una parte del perfil del puesto asi como la del candidato por lo que se entiende lo que se necesita y asi es mejor. el segundo esta un poco mal elaborado y eso afecta ha tener una mala comprension

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  54. Actividad #7
    Para contratar a un candidato primero debes elegir un tipo de reclutamiento, escoger la técnica que sea más útil para la empresa y cuando tengamos al candidato debemos llenar una requisición dirigida al departamentode recursos humanos

    Actividad # 9
    El primer anuncio esta correcto porque tiene lo que el candidato necesita saber para solicitar el trabajo y el segundo esta mal porque casi no tiene nada de información

    Karla Couoh

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  55. la requicision personal es muy importante para solicitar al candidato de la vacante ya que también es importante para que este pueda cubrir un puesto en cualquier área de la empresa que lo requiere, considera los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características del puesto. pude observar lo importante que es la requicision personal ya que por esta se puede ocupar el puesto de la vacante.

    actividad 7 mirian huitzil

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  56. "CONCEPTO DEL PUESTO"
    esta se basa en tareas, obligación y función.
    Es toda actividad individual y realizada por el ocupante del puesto, es también toda actividad realizada por el ocupante del puesto. Es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto.
    El puesto se integra por todas las actividades que desempeña una persona que puede agruparse en una forma unificada y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.

    "LAS FALLAS EN LOS PERFILES DEL PUESTO Y EL IMPACTO DE SUS RESULTADOS"
    La falla principal ocurre al momento de definir el puesto y el perfil, ya que son conceptos diferentes que no deben confundirse. la descripción del puesto comprende el titulo y las funciones a desempeñar, mientras que el perfil del candidato abarca los datos personales, su educación, la experiencia con la que cuenta. Lo importante al definir un perfil es tomar encenta el conjunto de habilidades, rasgos de personalidad y actitudes que funcionaran para el puesto a cubrir.
    "PERFIL DEL CANDIDATO"
    Es importante contar con un perfil del candidato que se va a evaluar, este se puede hacer a través de entrevistas, pruebas de capacidad, pruebas psicometricas y de personalidad que nos puedan dar un perfil claro del candidato. Para obtener un perfil de candidato se basa en conocimientos, habilidades, actitudes experiencia laboral y información general.

    mirian huiztxil

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  57. Los tipos de organigramas de acuerdo a su contenido que identifique fueron:
    *Generales.
    *Específicos
    *Analíticos
    *Estructurales
    *Funcionales
    *De integración de puestos
    *De plazas y unidades
    *Ubicación.

    Y los organigramas de acuerdo a su presentación son:
    *Verticales
    *Horizontales.
    *Mixtos.
    *De bloque
    *Circulares

    Y los pasos para elaborar organigramas son 5:
    *Autorización y apoyo de niveles superiores.
    *Recopilación de información:
    ^Información básica.
    ^Fuentes de información.
    ^Método de recolección:
    ªInvestigación documental.
    ªInvestigación de campo.
    ^Análisis de la información .
    ^Diseño del organigrama.

    mirian huitzil

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  58. Actividad #7
    Para contratar a un candidato primero debes elegir un tipo de reclutamiento, escoger la técnica que sea más útil para la empresa y cuando tengamos al candidato debemos llenar una requisición dirigida al departamentode recursos humanos

    Actividad # 9
    El primer anuncio esta correcto porque tiene lo que el candidato necesita saber para solicitar el trabajo y el segundo esta mal porque casi no tiene nada de información

    mirian

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  59. El primer cuadro es esta mas completo y mejor detallado, contiene una parte del perfil del puesto asi como la del candidato por lo que se entiende lo que se necesita y asi es mejor. el segundo esta un poco mal elaborado y eso afecta ha tener una mala comprension a lo q se necesita


    actividad 9
    jose villalobos admon rh 3B

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  60. Bueno en este caso se ve claramente que el primer anuncio esta muy bien elaborado y explica muy bien tanto el perfil del candidato como el perfil del puesto, eso ayuda mucho ya que nos deja perfectamente claro lo que debemos hacer o realizar.
    En el segundo es todo lo contrario, claramente se ve que esta mal elaborado, con poco información y no nos explica bien el perfil del candidato y el del puesto.
    ALAN DE JESUS ARANDA RIVERA 3-B ACT9

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  61. Es mas que claro que el 1er anuncio es el que cumple con todos los requisitos, para el anuncio, ya que detalla las caracteristicas especificicas que debe tener el candidato, ahorrando de tal manera perdida de tiempo por parte de la empresa y del candidato, El segundo esta inconcluso, y puede llegar a malos entendidos , ya que no tiene la informacion necesaria.
    KARLA LEAL HERNANDEZ 3-B ADMINISTRACION DE R H

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  62. 1.- Tipos de organigramas de acuerdo a su contenido:
    Específicos.
    Analíticos.
    Estructurales.
    Funcionales.
    De Ubicación.
    2.- Tipos de organigramas de acuerdo a su representación:
    Horizontales.
    Mixtos.
    Circulares.
    De Bloque.
    3.- Pasos o procesos para elaborar un organigrama
    Recopilación de información.
    Información básica.
    Fuentes de información.
    Métodos de recolección.
    Clasificación y registro de la información.
    Análisis de la información.
    Diseño de organigrama.

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  65. Actividad #7
    La requisición de empleo es un tipo formulario que crea un área de una empresa para cubrir una vacante de un departamento en específico. Para eso debe haber el área o departamento de reclutamiento y selección para poder elegir al candidato de puesto solicitado, así cómo también debe existir un archivador y secretarios(as) para poder guardar y documentar los archivos de cada área.

    Actividad #9
    Es muy claro que el primer anuncio es el que destaca más y cumple con los requisitos adecuados para atraer a las personas a que sean candidatos del puesto vacante solicitado. El segundo anuncio no contiene la información necesaria para cubrir la vacante, entonces esto genera que no se puedan reclutar a las personas adecuadas para el puesto vacante.

    Valeria Estefanía Zapata Domínguez. 3°B -ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS-.

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  66. Manuel Jesus Santiago Coba 3A ARH
    concepto de puesto: se basa en las tareas, obligaciones y la función
    Tarea: es la actividad realizada por el ocupante
    Obligación: es toda la actividad individualizada por el ocupante
    Función: es el conjunto de tareas que puede realizarse por cualquier persona
    CONCEPTO DE DISEÑO DEL PUESTO:
    Diseñar un puesto es establecer cuatro condiciones fundamentales
    -Conjunto de tareas y obligaciones
    -Como efectuar ese conjunto
    -A quien reportar el ocupante del puesto
    -A quien supervisa el ocupante del puesto
    LA FALTA EN LOS PERFILES DE PUESTO
    Definir un perfil de puesto es importante, este proceso requiere de identificar las competencias necesarias personalidad y el tipo de liderazgo

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  67. El puesto se trata de un conjunto de funciones que realiza una persona para relacionarse con otra.
    Se basa en actividades que desempeña.
    Este ocupa un lugar en el organigrama.
    La posición define su nivel jerárquico, su subordinación, sus subordinados y su departamento.

    El diseño de puesto se refiere a el conjunto de tareas u obligaciones, al como realizarlas, la responsabilidad y autoridad.

    El modelo de puestos se refiere a que años atrás no existía nada de como organizar a las personas para realizar las actividades.
    luego se dieron cuenta que para dicha organización tenga mayores resultados pudieran existir diferentes tipos de puestos. Ya que es una manera mas organizada.

    Definir incorrectamente un perfil de puesto puede traer graves consecuencias en la compañia.
    Para realizarlo de manera correcta es necesario identificar las competencias necesarias, la personalidad y el tipo de liderazgo.
    El puesto y el perfil son conceptos diferentes.
    El puesto se refiere a lo que la empresa quiere desempeñar mientras que un perfil son datos personales del candidato. Para definir un perfil es importante saber sus habilidades, rasgos, y sobre todo actitudes. Los resultados negativos de una mala definicion de perfil de puesto son las contrataciones incorrectas, calidad de ventas ,baja la productividad, reemplazar al ejecutivo en poco tiempo.
    El perfil del candidato es muy importante al momento de evaluarlo. Una forma es a través de la entrevista
    El perfil de candidato debe tener información sobre: sus conocimientos, su experiencia laboral, información general e información sobre sus habilidades y aptitudes.

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  68. PERLA AKE CITUK 3-A ARH
    concepto de puesto:
    el concepto de puesto se basa en las tareas, obligación y función. toda persona que trabaja en la organización ocupa un puesto. diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales: tareas que desempeña el ocupante,como afectar ese conjunto de tareas u obligaciones, a quien reporta el ocupante del puesto y a quien supervisa o dirige el ocupante del puesto.
    Las fallas en los perfiles depuesto y el impacto de sus resultados
    entendí que la falla principal ocurre al momento de definir el puesto y el perfil. E importante tomar en cuenta el conjunto de habilidades, rasgos de personalidad y actitud que funcionaran para el puesto a cubrir. una consecuencia peligrosa que puede ocurrir en una contratación inadecuada es el descontento del personal, lo que a su ves puede ocasionar fallas en todos los departamentos.
    Perfil del candidato
    un perfil del candidato a evaluar incluye un análisis detallado de sus aptitudes, conocimientos y habilidades. Es importante que todo perfil del candidato incluya información sobre: los conocimientos del candidato, la experiencia laboral del mismo, información general e información sobre sus habilidades y actitudes.

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  69. Julio Cesar Pozos Calderon 3°A ARH
    *Concepto de puesto:
    El concepto de puesto se basa en una lista de cosas que debe de realizar una persona. Para poder realizar las actividades debe formar parte de un puesto especifico .
    *Concepto de diseño de puesto:
    Se trata de un contenido especifico del puesto, de como debe hacer el trabajo y como se debe de relacionar con los demas.
    *Modelos de diseño de puestos:
    Tiene 3 clasificaciones: El clasico o tradicional, el humanista y el situacional.
    Perfil del candidato: se refiere a una serie de conocimientos o habilidades que la persona debe tener para desempeñarse en algo especifico.
    *Las fallas en los perfiles de puesto y el impacto en sus resultados:
    Lo falla ocurre al momento de definir un puesto y este por ninguna razon debe estar erroneo.
    Una consecuencia peligrosa que ocurre en la contratacion inadecuada, es que a su vez ocasiona fallas en todos los departamentos.

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  70. Kelly Jorge Peniche 3°A A.R.H

    El concepto del puesto de el puesto se basa en las tareas, obligaciones y funciones. El puesto se integra con todas las actividades de la persona, para ocupar este puesto necesita estar en el organigrama general y depende de su jerarquia.

    Para diseñar un puesto se nececitan 4 pasos fundamentales
    1- El contenido del puesto
    2-como desempeñar las tareas u obligaciones
    3-debe tener una relacion con su jefatura
    4-relacion con sus subordinados

    Modelos del diseño del puesto:
    1-modelo clasico o tradicional
    2-modelo humanista o de relaciones humanas
    3-modelo situacional.

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  71. Silvia Inés Chan Sulub 3°A ARH
    concepto de puesto: Es una noción de las tareas y obligaciones que hay en la organización. La tarea es algo que cada uno de los empleados de la empresa debe de saber que tiene para realizar las actividades correspondientes del puesto, es una actividad que hace el empleado para el bien de la empresa y de su puesto que ocupe. La obligación es igual una actividades individual pero que es algo como de base o tarea diaria que cada quien debe cumplir. La función es un conjunto de tareas hechas de manera sistemática, se puede hacer por alguien que aunque no sea su puesto es su función. El puesto es algo global de las tareas u obligaciones con una posición definida dentro de la organización y que se relaciona con otras personas o puestos.
    El puesto esta hecho por las tareas que hace una persona, que se pueda agrupar y que ocupe una posición formal en la empresa.
    Perfil del candidato: Es algo esencial tener un perfil de candidato a cada puesto para así poder evaluar concretamente o estructuralmente para beneficio de la empresa. una forma de hacerlo es a través de una entrevista ya sea desde sus datos personales, capacidad hasta su experiencia para así poder ocupar el puesto vacante. Algunas bases que todo candidato debe tener son: Conocimiento, es decir saber o tener entendimiento sobre sus conocimientos generales del candidato, sus años de experiencia en empresas anteriores, nivel escolar y que tanto sabe en donde esta solicitando el puesto. Habilidad, osea la capacidad de hacer algo, desde como se comporta, como se expresa oral y escritamente, su adaptabilidad, la capacidad de tomar decisiones y su integridad. Actitud, es la conducta a reacciona a ciertos problemas o situaciones, si es violento, relajado o simplemente no hace nada, que piensa o siente cuando tiene ciertas situaciones diferentes a lo normal.
    Fallas en los perfiles de puesto y el impacto de sus resultados: Aceptar personas incorrectas para algun puesto de la empresa es algo que puede influir mucho al bienestar de la empresa ya que un perfil de candidato mal hecho trae concecuancias al elegir a la persona porque muchas veces no esta capacitado o listo para ocupar ese puesto y hace mal el trabajo o siemplemente no hace nada y por lo tanto no aporta nada positivo para la empresa solo cobre un sueldo que no se lo merece. Una falla pricipal ocurre cuando se define el puesto y perfil, ya que no deben confundirse porque es algo sumamente importante. Algunos de los resultados negativos al poner el perfil incorrecto del puesto es la baja en productividad, caídas en las ventas, necesidad de reemplazar al ejecutivo dentro de poco tiempo, ademas de la perdida de dinero quie podría llevar a la empresa en una crisis economica.

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  72. Kelly Jorge Peniche 3°A A.R.H

    LAS FALLAS EN LOS PERFILES DE PUESTO Y EL IMPACTO DE SUS RESULTADOS.
    Definir bien el puesto para buscar el perfil indicado, este puesto requiere de indicar las competencias necesarias, la personalidad y el tipo de liderazgo que la empreza requiere.
    La falla principal ocurre cuan se pone el perfil y puesto del cadidato, ya que son conceptos diferentes que no deben confundirse.
    Al momento de hacer el perfil de el candidato se nececita tomar encuenta el conjunto de habilidades, rasgos de personadlidad y actitudes que funcionaran para cubrir el puesto.

    La mala definicion de un perfil de un puesto son:
    1-contrataciones incorrectas
    2-bajas en la productividad
    3-caidas en las ventas
    4-necesidad de reemplazar al ejecutivo en poco tiempo
    5-volver a empeza el proceso de ejecutacion y acoplamiento.

    PERFIL DEL CANDIDATO

    Debe tener detalladamente sus aptitudes y habilidades etc.
    Debe incluirninformacion sobe los conocimientos del candidato, la experiencia laboral,informacion general.

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  73. Yazmin Patron Almeida 3°A ARH
    -EL concepto de puesto:
    El concepto de puesto se basa en pretender y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeñado, y que a su vez es la relación de las responsabilidades o tareas del puesto (Lo que hace el ocupante, la prioridad de su relación (Cuando lo hace), es básicamente la enumeración por escrito de los principiantes aspectos significativos del puesto y las obligaciones y responsabilidades adquiridas.
    -El perfil del candidato:
    El perfil del candidato se basa en tener un objetivo del puesto que es el resultado especifico que se espera que debe alcanzar el ocupante del puesto. Sim embargo, estos objetivos normalmente se expresan de una manera general, y que es muy deseable que estén íntimamente ligados a los objetivos del jefe inmediato.

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  74. Jocelyn Puerto Pech 3A ARH
    El concepto del puesto se basa en las tareas, obligaciones, y funciones
    Se tiene que trabajar para poder
    Organizar algun cargo en alguna empresa y asi trabajar con su area.
    El puesto indica que la persona tiene que agruparse para poder ocupar sus posicion formal en su organigrama de la empresa.
    El ocupante es una persona que ocupa un puesto que se necesita en cada area. El diseño de puesto establece condiciones y son desempeñar sus tareas u obligaciones que tiene cada ocupante. En un perfil se necesita establecer e identificar sus coopetencias necesarias, su personalidad y sus actitudes.
    Un perfil del candidato es que cumpla con sus conocimientos, habilidades y aptitudes al igual es importante que cumpla con sus conocimientos del mismo.

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  75. Jocelyn Puerto Pech 3A ARH
    El concepto del puesto se basa en las tareas, obligaciones, y funciones
    Se tiene que trabajar para poder
    Organizar algun cargo en alguna empresa y asi trabajar con su area.
    El puesto indica que la persona tiene que agruparse para poder ocupar sus posicion formal en su organigrama de la empresa.
    El ocupante es una persona que ocupa un puesto que se necesita en cada area. El diseño de puesto establece condiciones y son desempeñar sus tareas u obligaciones que tiene cada ocupante. En un perfil se necesita establecer e identificar sus coopetencias necesarias, su personalidad y sus actitudes.
    Un perfil del candidato es que cumpla con sus conocimientos, habilidades y aptitudes al igual es importante que cumpla con sus conocimientos del mismo.

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  76. SAUL GONZALEZ 3-A
    concepto de puesto: Es una noción de las tareas y obligaciones que hay en la organización. La tarea es algo que cada uno de los empleados de la empresa debe de saber que tiene para realizar las actividades correspondientes del puesto, es una actividad que hace el empleado para el bien de la empresa y de su puesto que ocupe. La obligación es igual una actividades individual pero que es algo como de base o tarea diaria que cada quien debe cumplir. La función es un conjunto de tareas hechas de manera sistemática, se puede hacer por alguien que aunque no sea su puesto es su función. El puesto es algo global de las tareas u obligaciones con una posición definida dentro de la organización y que se relaciona con otras personas o puestos.
    El puesto esta hecho por las tareas que hace una persona, que se pueda agrupar y que ocupe una posición formal en la empresa.
    LAS FALLAS EN LOS PERFILES DE PUESTO Y EL IMPACTO DE SUS RESULTADOS.
    Definir bien el puesto para buscar el perfil indicado, este puesto requiere de indicar las competencias necesarias, la personalidad y el tipo de liderazgo que la empreza requiere.
    La falla principal ocurre cuan se pone el perfil y puesto del candidato, ya que son conceptos diferentes que no deben confundirse.
    La mala definicion de un perfil de un puesto son:
    1-contrataciones incorrectas
    2-bajas en la productividad
    3-caídas en las ventas
    4-necesidad de reemplazar al ejecutivo en poco tiempo
    5-volver a empezar el proceso de ejecutacion y acoplamiento.



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  77. Liliana Guadalupe Chi Chi 3°A A.R.H
    El concepto de puesto es aquel que se compone de cuatro elementos fundamentales como:
    1.-La tarea,es la actividad realizada individualmente por el ocupante del puesto ya que es la labor que le corresponde de acuerdo a su área.Cada área o puesto realiza una tarea diferente dentro de una organización, sistema y empresa.
    2.-La obligación:es la actividad correspondiente a puestos diferentes la cual es mas compleja, ya que es mas mental que física
    3.-La función: son las tareas y obligaciones ejercidas de manera sistemática o reiterada, esto lo puede realizar cualquier persona sin que ocupe el puesto del ocupante.
    4.-El puesto:son las funciones con una posición definida en la organización.La posición define las relaciones entre un puesto y las demás áreas o departamentos.
    El puesto son todas aquellas actividades y responsabilidades que distinguen a una persona de los demás, las cuales pueden ser unidas o agrupadas, ya que estas ocupan una posición formal en el organigrama de una empresa o sistema según su nivel de jerarquización.

    Concepto de diseño de puesto
    Este se integra de las siguientes condiciones:
    a)Las tareas y obligaciones que se desempeña en dicho puesto.
    b)En los métodos y procedimientos.
    c)La responsabilidad que hay entre el ocupante y su jefatura.
    d)Es la relación entre una autoridad con sus subordinados.
    El diseño de puesto tiene como objetivo satisfacer las necesidades tecnológicas,organizacionales,sociales y personales, también es la forma en como los administradores combinan a los puestos para formas unidades, departamentos u organizaciones.

    Modelos de diseños de puestos:
    Estos modelos surgieron a partir de los cambios en la era de la Revolución industrial ,ya que los enfoques en el diseño daban resultados contrarios a los objetivos.
    Entonces surgieron modelos nuevos:
    *Modelo clásico
    *Modelo humanista
    *Modelo situacional

    Perfil del candidato
    Es la que se basa en los conocimientos,habilidades,actitudes, la experiencia y la información tanto general como personal del candidato:
    *El conocimiento es el razonamiento natural de cada individuo
    *La habilidad es la destreza y capacidad para hacer algo.
    *La actitud es la conducta la cual puede ser negativa o positiva.
    *La experiencia es la información del puesto, nivel jerárquico y la duración en el puesto de trabajo
    *La información general y personal son los datas de las personas.

    Fallas en los perfiles de puesto y el impacto de sus resultados
    La falla ocurre cuando se confunde el puesto y el perfil, aunque este no se debe confundir ya que el puesto son todas las funciones a desempeñar y el perfil son todos los datos, experiencias,conocimientos y habilidades.

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  78. Soy Armando López Bonilla....

    Los tipos de organigramas se pueden hacer de la siguiente manera:
    *Generales.
    *Específicos
    *Analíticos
    *Estructurales
    *Funcionales
    *De integración de puestos
    *De plazas y unidades
    *Ubicación.

    Y los organigramas se pueden posicionar o presentar como:
    *Verticales
    *Horizontales.
    *Mixtos.
    *De bloque
    *Circulares

    Son cinco pasos para poder hacer un organigrama perfecto, se hace de la siguiente manera:
    1._Autorización y apoyo de niveles superiores.
    2._Recopilación de información:
    a)Información básica.
    b)Fuentes de información.
    c)Método de recolección(Para hacer esto necesitas hacer estos dos pasos:
    a)Investigación documental.
    b)Investigación de campo.
    4._Análisis de la información .
    5._Diseño del organigrama.

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  79. MÓNICA HERNÁNDEZ VERA 3RO. A
    Concepto de puesto: Son las tareas y obligaciones que hay en la organización. La tarea es algo que cada uno de los empleados de la empresa debe de saber que tiene para realizar las actividades correspondientes del puesto, es una actividad que hace el empleado para el bien de la empresa y de su puesto que ocupe.Se tiene que trabajar para poder organizar algún cargo en alguna empresa y así trabajar con su área.
    Perfil del candidato: Es algo esencial tener un perfil de candidato a cada puesto para así poder evaluar concretamente o estructuralmente para beneficio de la empresa. una forma de hacerlo es a través de una entrevista ya sea desde sus datos personales, capacidad hasta su experiencia para así poder ocupar el puesto vacante.
    Las fallas en los perfiles depuesto y el impacto de sus resultados
    entendí que la falla principal ocurre al momento de definir el puesto y el perfil. E importante tomar en cuenta el conjunto de habilidades, rasgos de personalidad y actitud que funcionaran para el puesto a cubrir. una consecuencia peligrosa que puede ocurrir en una contratación inadecuada es el descontento del personal, lo que a su ves puede ocasionar fallas en todos los departamentos.
    Perfil del candidato

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  80. MARCI SINAÍ DZUL DZIB 3°A A.R.H

    Concepto de Puesto.
    Cuando las personas entrar a trabajar en una empresa, siempre ocupan un puesto.
    El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función. Consiste en un concepto de obligaciones que lo distinguen de los demás.
    El puesto se integra por las tareas y actividades que desempeña una persona en el ambito laboral.
    Todas las personas que trabajan en una empresa ocupan un puesto. Hay puestos que necesitas mas de dos personas, pero igual hay que solo se necesita una persona.

    Concepto de Diseño del puesto
    Se debe tomar en cuenta las condiciones fundamentales.
    El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con el objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales de su ocupante.

    *Las fallas en los perfiles de puesto*
    Definir un puesto, aveces puede ser un tanto laborioso, ya que se deben tomar en cuenta muchas cosas en especifico, el perfil de lo que se quiere contratar.
    La falla principal ocurre al momento de definir el puesto y el perfil, ya que son conceptos diferentes que no deben confundirse. La descripción del puesto comprende el título y las funciones a desempeñar, mientras que el perfil del candidato abarca los datos personales, su educación, la experiencia con la que cuenta y los aspectos a desempeñar.
    Lo más importante al momento de definir un perfil es tomar en cuenta el conjunto de habilidades, rasgos. Etc.
    una de las consecuencias más peligrosas de una contratación inadecuada es el descontento del personal, lo que a su vez puede ocasionar fallas en todos los departamentos.

    PERFIL DEL CANDIDATO
    Es importante tener un perfil especifico del candidato a evaluar o que se esta buscando, que incluya un análisis detallado de sus aptitudes, conocimientos, habilidades, su liderazgo etc.
    Esto se hace por medio de entrevistas, pruebas de capacidad etc.
    Es importante que el candidato pueda desempeñar estas actividades:
    Conocimiento: que pueda tener un conocimiento amplio en dicha area, experiencia laboral, nivel de escolaridad del candidato etc.
    Hablidad: las capacidades que tiene para desempeñar un trabajo, tanto en equipo como individualmente.
    Actitud: es la manera en la que actua, la reacción que se tiene en diferentes situaciones, ya sea positiva o negativamente.

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  81. ~El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligacion y funcion:
    *Tarea, toda actividad individualizada y realizada, labor que se atribuye a puestos simples y repetitivos.
    *Obligación, actividad atribuida a puestos diferenciados asalariados y empleados. Tarea un poco conoleja, mas mental y menos fisica.
    *Funcion, conjunto de tareas y obligaciones, se puede realizarse por una personas, sin ocupar un puesto desempeñe provisional o definitivamente una funcion.
    *Puesto, conjunto de funciones con una posicion en la estructura organizacional definida. La posicion define relaciones entre el puesto.
    -Se integra por actividades que desempeña la persona, que se puede agrupar en todo unificado y que ocupe una posicion.
    Diseñar un puesto establece 4 condiciones:
    1. Conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante.
    2. Efectuar conjunto de tareas u obligaciones
    3. A quien reporta el ocupante del puesto
    4. A quien supervisa o dirige el ocupante del puesto.
    -Modelos de diseño de puestos, surgieron modelos nuevos como: Modelo clasico o tradicional para el diseño de puestos, Modelo humanista o de relaciones humanas, Modelo situacional.

    ~Las fallas en los perfiles de puesto y el impacto de sus resultados, un perfil de puesto es primordial para poder encontrar al ejecutivo indicado para una empresa. La falla principal ocurre al momento de definir el puesto y el perfil, que son conceptos que no se deben confundir. Lo mas importante es tomar en cuenta conjunto de habilidades, rasgos de personalidad y actidudes que funcionaran para el puesto.
    Los posibles resultados negativos de la mala definicion del perfil del puesto son: Contrataciones incorrectas, bajas en la productividad, caidas en las ventas, necesidad de reemplazar al ejecutivo dentro de poco tiempo.

    ~Perfil del candidato, analizar a detalle sus conocimientos y habilidades. Una forma de hacer es entrevistas a profundidad, pruebas de capacidad o conocimiento, etc. En su perfil de incluir sus conocimientos, experiencia laboral e información de sus habilidades.

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  82. Concepto de puesto

    Es un conjunto tareas con un lugar definido en la estructura de la organización,son relaciones entre dos o más personas y se compone de 3 elementos:

    • Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante del puesto
    • Obligación: Suele ser la actividad atribuida a puestos más importantes
    • Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto.

    Concepto de diseño del puesto

    Hay 4 aspectos importantes a la hora de diseñar un puesto

    • Tareas y obligaciones que desempeña el ocupante
    • Cómo efectuar ese conjunto de tareas.
    • A quién reporta el ocupante del puesto.
    • A quién supervisa.

    Modelos de diseño de puestos

    • Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos.
    • Modelo humanista o de relaciones humanas
    • Modelo situacional

    Las fallas en los perfiles de puesto y el impacto de sus resultados

    El fallo principal es al momento de definir el puesto y el perfil
    Los posibles resultados negativos de la mala definición de un perfil de puesto son:

    • Contrataciones incorrectas
    • Bajas en la productividad
    • Caídas en las ventas
    • Necesidad de reemplazar al ejecutivo dentro de poco tiempo
    • Volver a empezar el proceso de selección y acoplamiento

    Perfil del candidato

    Son aquellas características que se buscan que tenga el candidato

    •El conocimiento es el razonamiento natural de cada individuo
    •La habilidad es la destreza y capacidad para hacer algo.
    •La actitud es la conducta la cual puede ser negativa o positiva.
    •La experiencia es la información del puesto, nivel jerárquico y la duración en el puesto de trabajo.
    •La información general y personal son los datas de las personas.

    Fernando Manuel Victoria Monroy 3-A

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  83. Ruby Magaly Parcero Lopez 3°A ARH
    concepto de puesto se basa en las tareas, obligación y función. toda persona que trabaja en la organización ocupa un puesto Para diseñar un puesto Cuando las personas ingresan a
    la organización durante su trayectoria profesional, siempre ocupan algún puesto.El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los
    métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos.
    Las fallas en los perfiles depuesto y el impacto de sus resultados :para definir un perfil correctamente afortunadamente ocurre al momento de definir el puesto y el perfil. E importante tomar en cuenta el conjunto de habilidades, rasgos de personalidad y actitud que funcionaran para el puesto a cubrir. una consecuencia peligrosa que puede ocurrir en una contratación
    Perfil del candidato: capacidad o conocimiento, pruebas psicométricas y de personalidad que nos den
    un perfil más claro del Candidato. La falla principal ocurre al momento de definir el puesto y el perfil, que son conceptos que no se deben confundir. Lo mas importante es tomar en cuenta conjunto de habilidades, rasgos de personalidad y actidudes que funcionaran para el puesto. General: Se recomienda incluir información general del
    Candidato, como la Edad, Estado civil, ciudad de residencia, etc.
    Encuentre al Candidato Perfecto, fácil y rápidamente en EmpleoListo.

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  84. Edith Saraí Millán Baas 3°A "Administración de Recursos Humanos"
    Concepto de puesto:
    Se basa en las nociones de tarea, obligación y función.
    El puesto se integra por todas las actividades que desempeñan una persona o grupo en cierto nivel del organigrama de la empresa. La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico.
    Diseño de puesto: especificación del contenido del puesto.
    Hay que tener en cuenta 4 puntos
    1. El conjunto de tareas a realizar
    2. Como llevarlas a cabo
    3. Relación con su jefatura
    4. Relación con sus subordinados

    Modelos de diseño de puesto:
    1. Modelo clásico o profesional
    2. Modelo Humanista
    3. Modelo situacional.


    "Definir incorrectamente un perfil de puesto en una alta gerencia puede traer graves consecuencias a la compañía. Afortunadamente, existe una solución eficiente a este problema."
    Esto es esencial para una empresa, para lograrlo tenemos que identificar las competencias necesarias, la personalidad y el tipo de liderazgo que la empresa quiere.
    La principal falla ocurre al momento de identificar el perfil y la descripción del puesto del candidato, ya que muchas veces suele confundirse; uno es para definir las funciones a desempeñar y el otro para definir las características que el candidato debe tener.
    Lo más importante al momento de definir un perfil es tomar en cuenta el conjunto de habilidades, rasgos de personalidad y actitudes que funcionarán para el puesto a cubrir.
    Pasarlas por alto podría ocasionar cosas como:
    • Contrataciones incorrectas
    • Bajas en la productividad
    • Caídas en las ventas
    • Necesidad de reemplazar al ejecutivo dentro de poco tiempo
    • Volver a empezar el proceso de selección y acoplamiento


    Perfil del candidato
    Es importante evaluar los siguientes conceptos:
    -Conocimiento: Es el entendimiento, inteligencia, razón natural
    -Habilidad: Es la capacidad para hacer algo
    -Actitud: Es la conducta. La reacción afectiva positiva o negativa hacia algo
    -Experiencia Laboral: Es importante incluir información sobre el Área de Trabajo
    -Información General: Se recomienda incluir información general del Candidato, como la Edad, Estado civil, ciudad de residencia, etc.

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  85. Nuny Mariana Sanguino 3°A ARH
    Concepto de puesto:Es la unidad de trabajo que identifica las tareas y deberes específicos , por medio del cual se asignan las responsabilidades a un trabajador , cada puesto puede contener una o mas plazas e implica el registro de las aptitudes ,habilidades , preparación y experiencia de quien lo ocupa.

    Los tipos de organigramas :
    ° Micro-administrativos: pertenecen a una sola organización , son algunas áreas que la conforman
    °Generales : una organización en su totalidad y las relaciones que existen dentro de esta.
    °Específicos :representa a un departamento o área puntual de la entidad y como se organiza.
    °Específicos : representan a un departamento o área de la entidad y como este se organiza.
    *Según la presentación*
    °Horizontales : las relaciones entre las unidades se representa mediante lineas horizontales y las jerárquica se ordenan en columna.
    °Verticales: las unidades e despliegan de arriba hacia abajo y el titular se ubica en el extremo superior y las jerarquías se despliegan de manera escalonada.
    °Mixtos: Estos son una combinación de los dos anteriores , por lo que permiten un mayor despliegue.
    *Según el contenido*
    °Integrales : en ellos se representan todas las unidades administrativas de la empresa y las relaciones jerárquicas o de dependencia que se establecen entre las mismas.
    °Funcionales: los elementos de los integrales se le agrega una reseña de las funciones mas importantes de cada área.

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  86. Para las personas, el puesto es una de las principales fuentes de expectativas y motivación en la organización..
    El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función:
    Tarea, Obligación:, Función:, y un Puesto:
    Para desempeñar sus actividades la persona que ocupa un puesto debe tener una posición definida en el organigrama.
    La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico
    Ocupante es la persona designada para ocupar un puesto.
    Concepto de diseño del puesto
    Establecer cuatro condiciones fundamentales:
    *contenido del puesto
    *métodos y procedimientos de trabajo.
    * Responsabilidad
    *Autoridad
    Modelos de diseño de puestos
    Hasta la década de 1960, surgieron modelos nuevos para el diseño de puestos.
    • Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos.
    • Modelo humanista o de relaciones humanas
    • Modelo situacional

    LAS FALLAS EN LOS PERFILES DE PUESTOS Y EL IMPACTO DE SUS RESULTADOS
    Para encontrar al ejecutivo indicado para determinada empresa. Este proceso requiere, entre otras cosas, identificar las competencias necesarias, la personalidad y el tipo de liderazgo que la empresa requiere.
    *La falla principal ocurre al momento de definir el puesto y el perfil.
    *Tomar en cuenta el conjunto de habilidades, rasgos de personalidad y actitudes que funcionarán Para el puesto a cubrir.
    Los posibles resultados negativos de la mala definición de un perfil de puesto son:
    Contrataciones incorrectas
    • Bajas en la productividad
    • Caídas en las ventas
    • Necesidad de reemplazar al ejecutivo dentro de poco tiempo
    • Volver a empezar el proceso de selección y acoplamiento

    PERFIL DEL CANDIDATO
    Es importante contar un perfil del Candidato a evaluar Una forma de hacerlo es a través de una entrevistas a profundidad, pruebas de capacidad o conocimiento, pruebas psicométricas y de personalidad que nos den un perfil más claro del Candidato.
    Actitudes de cada concepto:
    * Conocimiento
    *Habilidad
    *Actitud
    * Experiencia Laboral
    *Experiencia Laboral

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  87. andrea Lizeth Gonzalez 3-A ARH

    tema 1

    primero se le debe preguntar que puesto ocupa ya que es primordial el saber su puesto para tener una buena organizacion de la empresa y tener mejores resultados.

    tema 2

    definir un puesto a una persona es un trabajo importante para la mejoria de la propia empresa y no deben ser deciciones equivocadas para no tener problemas. para seleccionar un buen candidato para un puesto alto es neceario saber su nivel de conocimiento, la manera de liderazgo que tiene su personaliad entre otras.

    por eso es necesario hacer una buena decición.la principal concecuencia al hacer una mala elección para un puesto es
    la decaida de pruductividad en la mepresa
    la perdida de recursos
    la forzosa denecidad de cambiar al lider que ocaciono problemas
    y volver al proceso de seleccion de un mejor partido para la empresa



    tema 3

    para tener un meor perfil de un candidato a un puesto alto en una empresa es necesario una entrevista a profundidad sobre sus capacidades y conocimientos en el puesto que desea ocupar su capacidad depoder dominar diferentes tipos de temas relacionados al puesto que desea ocupar e candidato, teniendo una actitud paciente eficaz y productiva para la empresa, que sus habilidades y conocimientos hagan una mejoria en rendimiento labral y mejorar la empresa

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  88. Concepto de puesto:
    es una de las principales en la organización con una posición definida lo cual se integra por todas las actividades de una empresa y que ocupa una posición en el organigrama.
    Se tiene que trabajar para poder organizar algún cargo en alguna empresa y así trabajar con su área.

    Perfil del candidato:
    Es algo esencial tener un perfil de candidato a cada puesto para así poder evaluar al candidato para así conocer sus habilidades.unas de las principales características es que debe tener experiencia laboral y el conocimiento preciso.

    Las fallas en los perfiles depuesto y el impacto de sus resultados:
    para eso se requiere un proceso para identificar su personalidad y el liderazgo que puede ejercer en dicha empresa. Al momento de dejar pasar estas características puede traer consecuencias a la empresa,por ello hay que tomar en cuenta sus habilidades.

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  90. Adriel Fernando Perea Cámara 3°A ARH
    *El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función…
    1.-Tarea: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante del Puesto
    2.-Obligación: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Suele ser la actividad atribuida a puestos más diferenciados. Una obligación es una tarea un poco más compleja, más mental y menos física.
    3.-Función: Es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto
    4.-Puesto: es un conjunto de funciones con una posición definida en la estructura de organización, osea, en el organigrama. En el fondo son relaciones entre dos o más personas.

    *Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales...
    1. El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante.
    2. Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de trabajo).
    3. A quién reporta el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con su jefatura.
    4. A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto (autoridad).

    *Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
    1. El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante (contenido del puesto).
    2. Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de trabajo).
    3. A quién reporta el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con su jefatura.
    4. A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación con sus subordinados.

    *Definir incorrectamente un perfil de puesto en una alta gerencia puede traer graves consecuencias a la compañía.
    Los posibles resultados negativos de la mala definición de un perfil de puesto son:
    - Contrataciones incorrectas
    - Bajas en la productividad
    - Caídas en las ventas
    - Necesidad de reemplazar al ejecutivo dentro de poco tiempo
    - Volver a empezar el proceso de selección y acoplamiento
    El papel de un headhunter es buscar un equilibrio entre las expectativas de la compañía y sus necesidades reales.

    *Es importante contar un perfil del Candidato a evaluar. Que incluya un análisis detallado de sus aptitudes, conocimientos, habilidades, etc.
    - Conocimiento: Es el entendimiento, inteligencia, razón natural. Cada una de las facultades sensoriales. Noción, ciencia, sabiduría.
    - Habilidad: Es la capacidad para hacer algo. la destreza en ejecutar algo, por ejemplo: capacidad crítica, análisis de problemas, capacidad de decisión, análisis numérico, comunicación oral y escrita, etc.
    -Actitud: Es la conducta. La reacción afectiva positiva o negativa hacia algo. Sus compones son: qué piensa, qué siente y su tendencia a manifestarlo. Está la actitud emotiva, desinteresada, manipuladora, responsable. Actitud hacia el cambio.
    - Experiencia laboral: Es importante incluir información sobre el área de trabajo, el puesto, nivel jerárquico y duración en el puesto de trabajo.
    - Información general: Se recomienda incluir información general del candidato, como la edad, estado civil, ciudad de residencia, etc. encuentre al candidato perfecto, fácil y rápidamente en empleo listo.

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  91. Las Personas pertenecen a una organización al tener un puesto en ella y se le son otorgadas sus labores en base al nivel jerárquico que poseen, el cual le indica quienes son sus superiores y quienes su subordinados.
    Se basa en las nociones de tarea (se le da apuestos simpes, requiere esfuerzo físico), obligación (algo más complejo que la tarea, mental y no físico) y función (conjunto de tareas u obligaciones que se le da a puestos asalariados); el puesto se integra de las actividades que realiza la persona según su posición en el organigrama, y lo que hace, lo distingue de los demás.
    Ocupante es quien ocupar un puesto. Hay puestos que tienen un único ocupante, mientras que otros exigen varios.
    Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
    1. El contenido del puesto.
    2. Métodos y procedimientos de trabajo.
    3. Responsabilidad.
    4. Autoridad.

    El diseño del puesto tiene como objeto satisfacer los requisitos de su ocupante y es la forma como los administradores protegen los puestos individuales y los combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones.



    Modelos de diseño de puestos
    La situación básica del hombre que desempeña una tarea bajo la dirección de otro jamás ha cambiado. Hasta la década de 1960 cuando un grupo de científicos demostró que los antiguos enfoques en el diseño de puestos generaban resultados contrarios a los objetivos organizacionales. A partir de entonces surgieron modelos nuevos para el diseño de puestos.
    • Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos.
    • Modelo humanista o de relaciones humanas
    • Modelo situacional


    Definir correctamente un perfil de puesto es primordial para encontrar al ejecutivo indicado. Requiere identificar las competencias necesarias, la personalidad y el tipo de liderazgo que la empresa requiere.
    La falla principal al momento de definir el puesto y el perfil. Descripción del puesto: título y funciones a desempeñar, mientras que el Perfil: abarca los datos personales, su educación, la experiencia con la que cuenta
    Lo más importante es tomar en cuenta el conjunto de habilidades, rasgos de personalidad y actitudes que funcionarán para el puesto a cubrir. Estas varían de acuerdo al giro de la compañía y el tipo de empleados a los que el ejecutivo deberá liderar.
    Pasar por alto estos aspectos puede ocasionar graves errores en el devenir de la compañía a causa de que su perfil no corresponde con el adecuado.
    Los posibles resultados negativos son:
    • Contrataciones incorrectas
    • Bajas en la productividad
    • Caídas en las ventas
    • Necesidad de reemplazar al ejecutivo en poco tiempo
    • Volver a empezar el proceso de selección y acoplamiento P
    • Pérdida de dinero
    • Descontento del personal
    Al momento de buscar cubrir puestos de alta gerencia se recomienda ir a una agencia especializada en Headhunting, que busca un equilibrio entre las expectativas de la compañía y sus necesidades reales, así como proponer candidatos. El experto se encargará sentar las bases para una selección acertada.
    Su visión y capacidad para detectar a los candidatos que cumplan con este perfil, así como las técnicas de evaluación que aplique, serán claves para cubrir el puesto satisfactoriamente.
    PERFIL DEL CANDIDATO
    Se puede hacer mediante entrevistas, pruebas de conocimiento, pruebas psicométricas y de personalidad que nos den un perfil más claro del Candidato. Es importante que todo perfil de Candidato incluya información sobre:
    • Habilidad: Capacidad para hacer algo. La destreza en ejecutar algo
    • Actitud: Es la conducta. Actitud hacia el cambio. Difícil de enseñar
    • Experiencia Laboral: Puestos anteriores
    • Información General: Edad, etc.
    • Conocimiento: Es el entendimiento, inteligencia, razón natural, fácil de enseñar.

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  92. Concepto de puesto:
    Esto se basa a partir de tareas, obligación y funciones. Cada una de ellas tiene su trabajo, las tareas que son más simples por hacer que quedan a cargo de un puesto simple y repetitivo. Las obligaciones que es la actividad que se le encarga a un puesto diferenciado que puede contar con hacer un llenado de cheques entre otras cosas. Las funciones que se conforman por los anteriores empleados conjuntos que constituyen para hacer una función y es indispensable que haya un reitero de información para un mejor desempeño. Puesto de conformidad!a de las tareas y obligaciones que tienen una posición definida en los organigramas que define su posición jerárquica.
    Concepto de diseño de un puesto
    Para esto se tienen cuatro funciones las cuales som:
    -El conjunto de tareas u obligaciones
    -Como efectuar ese conjunto de tareas y obligaciones
    -A quien reporta el ocupante de puesto
    -Quiem supervisa dirige el ocupante de puesto
    Método de diseño de puesto
    Existen 3 tipos de pelos de diseño que son:
    •Modelo clásico o tradicional para el diseño a puestos
    •Modelo humanista o relaciones humanas
    •Modelo situacional
    Y surgieren como consecuencia a la revolución industria, gracias al surgimiento de fábrica, etc.
    Fue hasta 1960 que científicos demostraron antiguos enfoques del diseño de puestos.
    Las fallas n los perfiles de puestos.
    Para definir un perfil que se toma en cuenta son los conjuntos de habilidades, rasgos de personalidad y actitudes (varía por empresa). Lo que comete una falla es que su perfil no corresponde al adecuado.
    A lo que nos lleva a la consecuencia que será:
    •Contrataciones incorrectas
    •Bajas en la productividad
    •Caida de las ventas
    •Necesidad de reembolsados constantemente
    •Vover a empezar el proceso de selección
    Si ocurre esto puede tener una consecuencia mayor que es el descontento de personal que fue que pueda afectar a otros departamentos.
    Perfil de candidato
    Para contar con un perfil de candidato es necesario tener una entrevista a fondo para saber de su capacidad o conocimiento pruebas psicométricas y personal que nos proporcionen un perfil más claro.
    Se tienen que tener en cuenta los siguientes puntos.
    •Comocimiento
    •Habilidad
    •Actitud
    •Expriencia labora!
    •Informaciòn general
    Todo esto se completa analiza para hacer tener la vacante.

    Tiaré Mondragón 3°A ARH

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  93. Giovanni alejando ortiz paz

    Concepto de puesto

    unidad impersonal de trabajo que identifica las tareas y deberes específicos, por medio del cual se asignan las responsabilidades a un trabajador, cada puesto puede contener una o más plazas e implica el registro de las aptitudes, habilidades, preparación y experiencia de quien lo ocupa.

    Perfil de candidaro

    es una representación ficticia de tu candidato ideal, la cual se basa en información sobre la educación que debería tener, sus metas, sueños, temores y antecedentes.

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  94. Angel manuel haas dzib 3°A
    Concepto de puesto:
    Se deriva de las tareas,obligaciobes y funciones el puesto se integra por todas las actividades que desempeña una persona de manera formal y pueden agruparse en un tono unifiado

    Las fallas en los puestos de perfiles y el impacto delos resultados:
    Podria al acender a una persona a un cargo que nole corresponde esto podria ocasionar problemas en la empresa

    Perfil de candidato:
    Es el conjunto de habilidades,personalidad,y actitudes que debe tener la persona que se postula para vacante

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  95. Citlalli Margarita Canul Colli
    3° a de administracion
    Despues de leer las lecturas comprendi y me quedaron claro muchos conceptos como para empezar que es puesto , ademas de saber que nesecito saber para poder decir que es un puesto o relaizarlo asi mismo.
    como diseñar un puesto y que tengo que tomar en cuenta como por ejemplo el conjunto de tareas para que desempeñe dicho puesto ,asignar una responsabilidad y saber si satisface el trabajo o necesita de responsabilidades extras.
    existen 3 tipos de diseño de puesto el modelo clásico o tradicional,el modelo humanista o de relación humana y el modelo situacional.

    el otro tema de fallas de los perfiles de puesto y el impacto de sus resultados
    explicaba las cosas que hay que tomar en cuenta para saber si el que esta en el puesto es el adecuado, ya que si se llegara a elaborar mal tendria una consecuencia como perdida de dinero bajas ventas entre otros.

    el siguiente tema del perfil de candidato hablaba de lo importante que es para evaluarlo.
    tiene que estar planteado sus aptitudes. habilidades su personalidad entre otros aspectos.
    por supuesto la experiencia laboral que es algo fundamental para saber que ha realizado similar anteriormente la igual que su información general que vendría englobando todo.

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  96. Lluvet Ayesha Solis Galvan
    *Administraciòn De Recursos Humanos 3ºA
    Despues de leer las lecturas(documentos), comprendi que hay muchos conceptos importantes para realizar o empezar un puesto que basa en las obligaciones y funciones colectivos. son 4 puntos importantes: *Tarea.
    *Obligaciòn.
    *funciòn.
    *puesto.
    *La de fallas en los perfiles de puesto y el impacto de sus resultados. Uno que me quedo duda fue con bajas en la productiva, no capto la idea que es.
    *Perfil del candidato. me gusto la forma como estructura la lectura sobre la importancia del perfil del candidato al evaluar y ver cada punto que determina, pero la experiencia laboral ese punto que no me capta bien al leerlo.

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  97. zizinet ramos ortiz
    3-A Administración de recursos humanos.
    estuve viendo que en el primero es concepto del puesto trae lo siguiente. tarea,obligación,acción,puesto,concepto de diseño del puesto,modelos de diseños de puestos.
    en el segundo que es las fallas en los perfiles de puesto y su impacto de su rsultado
    el tercero trata del perfil de candidato y se habla de conocimiento habilidad y actitud.

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  98. Anthony Gabriel Gonzaléz Chuc
    3-A
    Administración de recursos humanos.
    En las lecturas se dan puntos importantes en dado caso puntos claves,cabe aclarar la generalidad del puesto vacante:
    Pues se necesitan puntos de acuerdo a la necesidad del puesto, dependiendo de la empresa, pues se tienen aspectos de la vacante necesarios.
    Por otra parte tenemós al perfil del pueso:
    Es necesario conocer información acerca del candidato para ello se usan puntos clave como preguntas ¿?
    Además de puntos de experiencia y habilidad.
    Por ultimo las fallas en los perfiles y el impacto de los resultados.
    Como decia se debe crear punyos clave que se apaguen al perfil vacante y al perfil puesto que seria un gran error no hacerlo, si no la empresa tiene problemás con su función en la empresa y puede llevar a un problema serio.

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  99. Leisli Sarai Pech Pool
    Administración De Recursos Humanos. 3-A
    En el concepto del puesto se basa en la función y obligación que debe cumplir el vacante, la tarea que debe realizar, sus obligaciones, sus funciones junto a las tareas requeridos y el puesto que ocupa entre los demás empleados.

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  100. America Avila Dorantes
    3A
    Administración de recursos humanos.
    Las tres lecturas engloban al personal, y explican que datos se recavan para la admision del personal.
    Dice que cosas no se deben hacer.
    En teoria todo es sobre el personal

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  101. Anyeli Puc Keb.
    3°A
    Administración de Recursos Humanos.
    En las lecturas hablan del personas y se dicen las funciones y obligaciones que debe de cumplir aquel vacante, al igual habla de sus deberes, obligaciones, de aquel puesto que se ocupara.

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  102. karen canul argaez
    3A
    Administración de recursos humanos
    las lecturas hablan del personal y los datos que se debe hacer para contratar a una persona. también habla de las fallas y lo que provoca no contratar a una persona adecuada. y el penúltimo habla de lo que es necesario conocer información acerca del candidato por eso se usan puntos clave como preguntas.
    Por ultimo las fallas en los perfiles y el impacto de los resultados.
    como se hablaba en la lectura se deben crean puntos claves para el puesto vacante y al perfil cosa que si no se hace la empresa tendría grabes problemas.

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  103. Ana Marian Acevedo Echeverria
    3 A
    Administración de Recursos Humanos
    Habla sobre de las fallas y consecuencias que trae no analizar el perfil del vacante que quieras, de lo importate que debe ser conocer la informacion de la persona

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  104. DIANELA DARANI ORTEGA MARTIN
    3-A
    ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

    concepto de puesto:
    un puesto consiste en un conjunto de obligaciones y responsabilidades por cumplir para favorecer la empresa.
    las fallas en los perfiles de puesto y el impacto de sus resultados:
    este proceso requiere identificar las competencias necesarias, la personalidad y el tipo de liderazgo que la empresa requiere. la falla principal ocurre al momento de definir el puesto y el perfil.

    perfil del candidato:
    es muy importante que incluya un análisis detallado de sus actitudes,conocimientos y habilidades.

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  105. Jerzon Jafet Matu Cen 3-A
    Administración de Recursos Humanos
    En el primero habla sobre que al ocupar un puesto se basa en tareas,obligaciónes y funcion. El segundo habla sobre la mala decisión de de contratar ya dando posibles puntos negativos. El tercero habla sobre el perfil del candidato hablando sobre el conocimientos,habilidades, Actitudes, Experencia laboral y información general.

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  106. Natalia de los Ángeles Cua Euán
    3-A
    La primera lectura trata sobre el concepto del puesto se basa en nociones de tarea,obligación y función
    También habla acerca del concepto del diseño del puesto y los diseños de los puestos.
    En la segunda lectura habla de los perfiles del puesto y su impacto de sus resultados.
    La ultima lectura habla sobre el perfil del candidato para que elijas al candidato ideal

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  107. Gloria Selena Estrella Cetz.
    3-A
    Administración de R.H.
    En las lecturas,habla sobre el tema del puesto, el cual se conforma por tareas, obligaciones y funciones.
    En el tema del perfil del candidato,nos menciona que existen varios métodos para evaluar el perfil del candidato, por ejemplo;por medio de entrevista a profundidad, pruebas de capacidad o conocimiento, etc.
    Y para finalizar, el tema las fallas en en el perfil de puesto,debemos de tener cuidado en no confundir el puesto y el perfil.

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  108. Yhazumi Amaya Chale
    3"A"
    A.R.H
    En los,temas,ya,leídos trata acerca de como ah,sido la,importancia y los,avances en la vida industrial ya que,lo, que,antes podía hacer una,sola persona hoy en dia se,necesita mas manos,para poder,llevarla acabo; de igual manera habla de como es de suma importancia saber cual es la forma correcta para poder contratar ala persona correcta e indicada para un puesto ya que se hoy en día hay por así,decirlo pasos o ciertos objetivos que tomar en cuenta,como las,aptitudes ,experiencias entre otras . para guiarnos y así,poder encontrar ala,persona que este calificado para cierto puesto vacante. Así mismo leí lo que,podría causar el no escoger y contratar a personas no calificadas ya que de no ser así podría causar daños,tanto en el área que esta,elaborando como en la empresa . ya que,si no da el 100 obviamente se despediría y se gastaría dinero y tiempo que se,pudo haber ahorrado para volver a llevar a cabo el proceso de selección.

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  109. Fermín Cacho Hernández
    3"A"
    A.R.H
    En todos los tres temas se trata del personal en las organizaciones área, contratación de personal cual podría ser el correcto en el perfil de la persona el tipo de empresas y labores que hay

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  110. Ileana monzerrat canul tut 3-A

    En la primera lectura se habla sobre el desempeño de los trabajadores y de las actividades que deben de realizar (tareas,obligaciones y sus funciones).
    El segundo habla sobre las fallas y sobre los puntos negativos, ser conscientes que los candidatos al puesto tengan las competencias necesarias.
    El terecero habla sobre los metodos para poder evaluar a un canditato para el puesto.

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  111. en los tres temas tratan los detalles o aspectos que se devén tomar en cuenta al crear un perfil del puesto ya que esto definirá al trabajador necesario en el ámbito social , académico y laboral requerido

    diego portillo
    3-A
    arh

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  112. en la primera lectura es sobre el concepto de puesto que es
    en la segunda es sobre la diferencia para no cometer fallas entre puesto y perfil y la tercera sobre el perfil de candidato y sus actitudes.

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  113. Abigail Guadalupe Can May.
    Administracion de R.H. 3°A
    En los tres temas tratan los aspectos que se deben tomar en cuenta al crear el perfil del candidato ya que esto definirá al trabajador en el ambito laboral.

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  114. Básicamente el puesto de una persona, se determina en las habilidades, que tu tienes, obviamente conlleva unas ciertas reglas para un puesto, como las tareas, sus obligaciones y funciones. Todo esto lleva a diseñar tu puesto, en donde dan a conocer las autoridades que tienes, tu procedimiento de trabajo, responsabilidad y obligaciones, un modelo ejemplar de un puesto era cuando te ibas de pesca, tenias una función de poder pescar.Jorge Cutz Noh 3.A R.H

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  115. en la lectura
    habla sobre las actividades que realizamos en la tareas que se van ocupando un puesto lo cual la obligación es la tarea que vamos complementando mediante, la función es la obligación y tareas que defina la realidad y las relaciones que constan de dos personas o mas que integran todas personas que trabaja en un empresa ocupa su puesto de lo que sabe
    en la segunda lectura
    habla sobre el puesto que diseña en tu método de trabajo y las relaciones que realizas con los demás puestos individuales que forman las unidades de los departamentos y las organizaciones
    en la tercera lectura
    habla sobre los trabajos del ser humano que realizaban las tareas de la casa y de la pesca que fueron aprendiendo sobre la experiencia pero fueron realizados para mejorar, los cambios se fueron complicando y a que exigieron mas los trabajos pero surgieron nuevos modelos y diseños de los puestos

    3"A Administracion de recursos humanos
    maria de los ángeles chan millan

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  116. Saydi yaquelin yam pool
    3A
    Administración de recursos humanos

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  117. Habla sobre el perfil de puesto, de los trabajadores y sus esfuerzos y también del concepto del puesto , habla de cosas esenciales y muy importantes

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